A股2022年报季虽已结束，但上市公司薪酬话题却热度不减。

　　央广资本眼记者据Wind数据梳理发现，2022年A股有85家上市公司人均年薪超50万元；28家董事长薪酬超千万元，其中当年净利润增速下降（包括3家净亏损）的11家公司中，有7家董事长“逆势”加薪；21家公司董事长薪酬超过公司人均薪酬50倍以上，其中超过100倍的有5家，收入差距较为明显。

　　对高管薪酬与公司业绩倒挂、公司内部收入差距等问题，接受央广资本眼采访的专家认为不能一概而论，应结合公司具体情形具体分析。而上市公司薪酬体系确实存在不合理、不公平、不透明等问题，需强化公司薪酬治理机制，优化高管薪酬结构，加强绩效指标审计，兼顾公平与效率。

　　Wind数据显示，2022年，共有28家A股上市公司董事长薪酬超过1000万元，其中三一重能、药明康德董事长薪酬分别高达4235万元和4196万元。

　　2022年6月22日，三一重能在科创板上市。当年实现实现归母净利润16.47亿元，同比增长2.78%。与此同时，董事长周福贵薪酬由2021年度的1381万元，增至2022年度的4235万元，增幅超206%，成为A股“zui贵董事长”。董事长薪酬增速为公司净利润增速的74倍，其一人薪酬占公司净利润总额的2.57%。

　　不过，三一重能薪酬zui高的并非董事长，而是总经理，其以5497万元的薪酬总额成为A股“zui贵总经理”。2022年，三一重能管理层薪酬总额近16673万元，占公司净利润总额的10%以上。

　　此外值得注意的是，2022年报显示，有3家净利润为负的公司董事长薪酬也超过了1000万元，分别是百济神州-U、迪哲医药-U和中南建设。2022年，3家公司分别亏损136.42亿元、7.36亿元和91.71亿元，董事长薪酬分别增至1362.29万元、1340.66万元、1088万元，涨幅分别为20.74%、14.32%和2.06%。

　　而在2022年净利润增速下降的11家公司中，有7家董事长“逆势”加薪，分别为：闻泰科技（-44.10%、238.26%）（前数为归母净利润增速，后数为董事长薪酬涨幅，下同），百济神州-U（-39.95%、20.74%），迪哲医药-U（-9.87%、14.32%），协鑫能科（-32.92%、42.42%）、复星医药（-21.10%、14.27%）、中南建设（-171.16%、2.06%）、恒生电子（-25.45%、127.07%）。

　　对于“公司业绩下降时，董事长薪酬反而上升”的董事长薪酬与公司经营业绩倒挂现象，上海国家会计学院钟世虎认为可能有两个原因：一是在实际经营过程中出现影响公司业绩而管理者本身很努力、但又起不到作用的客观情形，比如国际环境和国内经济形势变化、行业经营环境变化、灾害冲击等；二是同业竞争加剧，为了激励和留住高管，对当前低于市场水平的高管薪酬予以上行调整。

　　“上市公司高管薪酬往往由基本工资和各类奖励组成，在正常情况下，即使公司亏损，基本工资仍需正常发放。此外，在董事长年终薪酬中还可能包含了期权激励部分。”知名财税审专家、江苏四维咨询集团首席咨询师刘志耕对央广资本眼表示，因此，诸多公司董事长的薪酬可能与公司盈亏几乎没有关联或关联度很小，出现董事长薪酬与公司经营业绩倒挂的现象也就不足为怪。

　　北京工商大学商学院教授、博导王鹏程对央广资本眼表示，不同企业绩效指标有所不同，对那些高科技、尚处于亏损阶段的上市公司，其绩效可能更多看公司研发投入、研发效果，取得的专利和专有技术，不会仅仅看利润。若本身就是处于亏损阶段，只要公司发展得好，公司前景好，薪酬与利润倒挂并不一定不合理。

　　“董事长薪酬与公司经营业绩倒挂应该具体情况具体分析。比如百济神州和迪哲医药都是科创板企业，科创板的包容性在于，允许未盈利企业上市，上述两家上市之后仍未盈利，这种业绩表现在市场预期之内，因此出现倒挂是正常现象。”上海国家会计学院金融系主任叶小杰表示。

　　“如果是往年一直具有较强的盈利能力，而在某一年出现巨亏，则需要判断具体原因，这种情况下董事长高薪就可能招致市场非议。”叶小杰说。

　　5家公司董事长薪酬超人均百倍以上

　　根据Wind数据，2022年A股共有85家上市公司年度人均薪酬超50万元。其中，*ST明诚以人均年薪230.21万元遥遥领先，不过截至2022年末其在职员工仅有98人，目前已启动预重整程序，被实施退市风险警示。

　　除*ST明诚外，人均年薪超过80万元的有海光信息（87.99万元）、希荻微（85.69万元）、中信证券（82.25万元）、吉比特（81.13万元）。其中希荻微2022年归母净利润为-1515.25万元，较上年下降159.08%，但其人均薪酬则较上年增加30.55%。

　　“上市公司只要满足三方面条件，给员工发放高薪就无可厚非。一是公司的盈利状况好，有发放实力；二是给员工发高薪不影响公司现金流，不影响公司日常生产经营；三是公司员工薪酬经过上市公司董事会履行了必要的审批程序。”刘志耕如是表示。

　　叶小杰认为，人均薪酬超50万元的公司应该是金融行业较多。近几年来，社会各界对于金融行业的高薪议论较多，各部门也采取了一些措施限制过高的薪酬差距，包括今年政府机构改革涉及的金融领域改革，都体现了这种动向。

　　此外，引入注目的是，迪哲医药-U 2022年净利润亏损7.36亿元，员工人均薪酬下降9.06%，但其公司董事长薪酬却上涨14.32%至1340.66万元。

　　“归根结底，薪酬是否合理，取决于其对公司的贡献。如果董事长对于公司发展发挥了重要作用，则薪酬涨幅高于员工有其合理性。但是在公司亏损、员工降薪的情况下，董事长薪酬仍然上涨，就显得有点突兀，更需要论证其合理性。”叶小杰说。

　　另据Wind数据显示，A股公司董事长薪酬超过公司人均薪酬50倍以上的共有21家，其中超过100倍的共有5家。

　　收入差距zui为明显的是华利集团。2022年该公司董事长薪酬737.01万元，是该公司人均薪酬3.38万元的217.86倍。2022年，华利集团董事长薪酬与人均薪酬均有增长，但增幅差异较大。较之2021年，公司人均薪酬上涨了18.60%，但同期董事长薪酬上涨了339.22%。

　　其他收入差距超过100倍的分别是药明康德（179.41倍）、鹏鼎控股（174.05倍）、梅花生物（140.37倍）、德业股份（110.10倍）。

　　刘志耕认为，在公司经营状况不佳，员工薪酬不高，董事长的高薪酬又缺乏合理性、必要性的情况下，收入差距过大对激发公司员工当家做主的主人翁精神往往很不利，作为董事长应该对此有充分的认识。

　　至于部分公司董事长薪酬超过公司人均薪酬50倍以上是否合理，钟世虎认为要具体结合行业属性、公司特征，基于责权利对等、风险与报酬均衡的原则，来分析这种薪酬差距是来源于努力和创新程度差异，还是利用权力寻租。

　　不可否认的是，当前上市公司薪酬制度存在诸多问题，亟待修正与改进。

　　钟世虎认为，当前上市公司薪酬体系主要存在三方面问题：一是薪酬设定不合理，比如存在高管“天价薪酬”、“零薪酬”、“薪酬业绩倒挂”等现象；二是薪酬结构不合理，比如高管薪酬主要以年薪和奖金等短期薪酬激励为主，无法对高管形成长期而有效的激励，再如高管和普通员工收入差距越来越大等；三是薪酬信息披露不完善等。

　　“目前多数上市公司的薪酬体系主要是为高管层服务的，考虑高管的利益较多，关心员工利益不足。制定薪酬的标准，往往是高管的薪酬高到不好意思再高了，而员工的薪酬低到不好意思再低了。”刘志耕表示，董事会在制定薪酬体系时，不仅应该充分考虑高管薪酬的合理性、必要性、合规性，还应多考虑高管与员工薪酬差异过大给公司带来的负面影响。

　　叶小杰表示，要想兼顾公平与效率，就必须将薪酬差距控制在一个“度”上，从而尽可能发挥相关各方的主观能动性。

　　王鹏程亦认为需要强化公司薪酬治理机制，公司的薪酬政策和薪酬计划、高管薪酬政策、绩效考核、薪酬发放等需要通过相应的公司治理程序，重大方面需要提交股东大会表决。

　　此外，要强化薪酬政策及执行情况的透明度。“国际上大公司年报薪酬部分的内容都有数十页之多，非常详细。提高透明度，对投资者监督和社会监督十分重要。”王鹏程说。

　　王鹏程还表示，要加强绩效指标的审计，应该像欧盟和英国的要求一样，与薪酬挂钩的绩效指标，必须单独请审计师进行审计，出审计报告。

　　“要加强高管薪酬中的追回和扣减条款，去年财政部关于金融企业财务管理办法中有类似要求，美国SEC针对美国上市公司也出台相应规则。”王鹏程说，“建议我国A股上市公司也引入追回和扣减这一重要机制。”

　　叶小杰则建议将上市公司员工薪酬水平作为国家制定薪酬政策的晴雨表和参照系。要切实提高基本员工薪资，使其与上市公司发展同步；同时要重视调控上市公司高管薪酬水平，缩小与职工平均薪资的差距，促进社会公平。（央广资本眼）

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